― 法律の要点と、防止義務の実務運用について ―
本記事では、パワーハラスメント（パワハラ）を中心に、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）、カスタマーハラスメント（カスハラ）など、職場で問題となるハラスメント全般について、法律の要点と相談窓口の運用方法を実務の観点から解説します。
1. パワーハラスメントとは何か
パワーハラスメント（以下、パワハラ）は、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
（資料出所：
事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット（厚生労働省））
なお、上記の資料によると、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導について は、パワーハラスメントには該当しないとしています。
パワハラの３要件
パワハラの３要件の内容については通常、以下のように解釈されます。
| ● 優越的な関係を背景とした言動 |
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業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない関係を背景として行われるものを指し、上司から部下だけでなく、経験年数・専門性・人間関係などによる優位性も含むほか、同僚間でも成立しえます。 |
| ● 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの |
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社会通念上の相当性、必要性があったのかが問題となり、業務指導の目的があっても、必要性・方法・態様や問題行動と指導の相対的関係性などが問題となります。
特に人格を否定するような発言、行為についてはパワハラとされる蓋然性が相当高くなることに留意が必要です。 |
| ● 就業環境を害する |
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労働者が身体的・精神的に苦痛を感じ、就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを指しますが、判断に当たっては「平均的な労働者の感じ方」が基準となり、社会一般の労働者が支障を感じるようなものであるかどうかが問題となります。 |
パワハラの６類型
パワハラの典型的な６類型は以下のものがあります。
なお、この類型に当てはまらないからといって直ちにパワハラ該当性が否定されるというものではないことには留意が必要です。
● 身体的攻撃：
殴る、物を投げるなどの行為
● 精神的攻撃：
暴言、侮辱、人格否定的な発言や、必要な程度を超えた過度な叱責などの行為
● 人間関係からの切り離し：
隔離・仲間外しなどの意図的な排除や、情報を遮断して孤立させるなどの行為
● 過大要求：
明らかに遂行不可能な業務や長時間にわたる過酷な業務の強制などの行為
● 過小要求：
能力や経験に全く見合わない業務の強制や、仕事を与えないなどの行為
● 個の侵害：
職場の内外での過度な干渉や、機微な情報の暴露などの行為
セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは
厚生労働省の資料によると、セクシュアルハラスメントとは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する 「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言
動」により就業環境が害されることをいいます。（男女雇用機会均等法第１１条）
セクハラには、以下の類型があるとされています。
| ①対価型セクハラ |
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労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、
労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等の不利益を受けることです。 |
| ②環境型セクハラ |
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労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響
が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。 |
セクハラの状況は多様であり、判断に当たっては、個別の状況を考える必要があります。
セクハラ該当性の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となり、一般的には、平均的な労働者の感じ方を基準とすることになります。
またセクハラは、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当することに注意が必要です。
求職者等に対するセクハラとは
令和８年１０月からは、求職者等に対するセクハラの防止義務を講じることが義務付けられています。
また、事業主が行う求職者等に対するセクハラへの対応に協力したことを理由とする、労働者に対する不利益取扱いも禁止されています。
マタハラ（妊娠・出産等に関するハラスメント）とは
妊娠・出産等に関するハラスメント、育児・介護休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる、上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児・介護休業等の制度等の利用に関する言
動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や、育児・介護休業等の制度等を利用しようとした、または利用した 「男女労働者の就業環境が害されることをいいます。（男女雇用機会均等法第１５条、育児・介護休業法第２５条）
妊娠の状態や育児・介護休業等の制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当するとされ、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しないとされています。
ハラスメントの類型には、
①制度（育児休業、介護休業等）等の利用への嫌がらせ型
②状態（妊娠、出産、産前産後休業の利用等）への嫌がらせ型
があるとされています。
例えば、育児休業の請求期間を確認したり、業務分担の見直しをするために体調を確認することは、ハラスメントに該当しないとされてます。
カスハラ（カスタマーハラスメント）とは
カスタマーハラスメントとは、職場において行われる
① 顧客等の言動であって、
② その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。（労働施策総合推進法第３３条（令和８年１０月施行））
カスハラには、対面でのものだけでなく、電話やＳＮＳ等のインターネット上において行われるものも含まれます。
なお、顧客等からの苦情の全てがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、客観的にみて社会通念上許容される範囲で行われたものはカスタマーハラスメントには当たらないとされています。
2. 関連する法律のポイント
◆ 労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
2020年に雇用対策法が改正されて労働施策総合推進法となり、パワハラ防止義務に関する規定が追加されています。（同法第３０条の２、１０月改正法施行後は第３１条）
令和８年１０月からは、カスハラについても同様に防止義務に関する規定が追加されています。（同法第３３条）
◆ 労働契約法
労働契約についての法律である労働契約法では、使用者は、労働者が安全に就労できるよう配慮する義務を負うとされています。（同法第５条）
パワハラは心身の健康を損なう可能性が高く、パワハラを看過・放置した場合、安全配慮義務違反として損害賠償請求につながるリスクがあります。
◆ 男女雇用機会均等法
先に述べたように、セクハラについて事業主が防止措置を講じることが義務付けられています。（同法第１１条）
また、求職者等へのセクハラについても、防止措置を講じることが義務付けられています。（同法第１３条（令和８年１０月施行））
マタハラのうち、主として②状態への嫌がらせ型についての防止措置を講じることが義務付けられています。（同法第１５条）
◆ 育児・介護休業法
育児・介護休業法では、マタハラのうち、主として①制度利用への嫌がらせ型についての防止義務を講じることが義務付けられています。（同法第２５条）
◆ 民法
パワハラなどのハラスメントにより被害者に損害を与えた場合、行為者は民法上の不法行為責任を問われることになります。（民法第７０９条）
また事業主は、被用者が行った行為について使用者責任を問われることになります。（民法第７１５条第１項）
ただし、被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、または相当の注意をしても損害が生ずべきであったときはこの限りでないとされており、定期的に研修を行っていた場合にパワハラ行為についての使用者責任が否定された裁判例もありますので、パワハラ防止の措置をどのように行ったかが問題となります。
また、事業主の債務としての安全配慮義務（労働契約法第５条）を十分に履行しなかったとして、債務不履行責任を問われることもあります。（民法第４１５条）
◆ 刑法
パワハラにより被害者に損害を与えた場合、刑事責任を問われる場合もあります。
暴行罪（刑法第２０８条）、脅迫罪（同２２２条）、傷害罪（同２０４条）、強要罪（同２２３条）などが具体的行為の内容により適用される可能性があります。
セクハラの場合は不同意わいせつ罪（同１７６条）などに問われる可能性があります。
3. 事業所が求められるパワハラ対策の内容
法律上求められるパワハラ対策について、実務的に求められる内容を確認していきます。
労働施策総合推進法では、パワハラ防止義務に関して、相談に応じるための体制の整備を含む必要な措置を講じることを求めているほか、事業主が講ずべき措置に関して、指針を定めるものとされています。（同法第３０条の２第１項、第３項）
法律上の義務として相談窓口の設置が必要であるほか、指針に基づき、パワハラを防止する措置を行うことが求められています。
指針は法律上の義務ではないので、必ずしも指針の示す通りに措置を講じる必要はありませんが、指針の内容は裁判等では社会的に妥当なものとされる可能性が高いので、指針の示す内容を尊重して措置を講じることが考えられます。
【事業主が講ずべき措置】
| ● 事業主の方針の明確化及び周知・啓発 |
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就業規則にパワハラを禁止する規定を明記する
パワハラ行為が懲戒となることを明確化し、 労働者の意見も織り込んで具体的な懲戒規定の内容を明記する
社内広報やＨＰなどの広報・啓発資料にパワハラ防止に関する方針を記載する
６類型を参考にパワハラの具体的な行為例、パワハラに当たらない例を示す
管理職・一般社員・新入社員研修でパワハラ防止について教育を行う
社員研修で相談窓口を周知し、利用を呼びかける |
| ● 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 |
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相談窓口を設置する
相談窓口として複数の担当者を設置する
人事部門だけでなく、事業部門への相談窓口設置や専門家を活用した外部窓口の設置も検討する
面談だけでなく、電話やメール、チャットによる相談も可能にするなど、相談しやすい方法を選択できるようにする
匿名相談の可否を明確にする
人事部門との連携体制を整備する
相談の記録と聴取、措置の実施等の対応手順とポイントを記載したマニュアルを整備する
相談窓口担当者に定期的な研修を実施する |
| ● パワハラにかかる事後の迅速・適切な対応 |
|
事実関係を迅速かつ正確・適切に確認する
事実関係を正確に把握できない場合、第三者からの聴取も検討する
事実関係の確認が困難な場合は、労働局の調停など、第三者機関の活用も考慮する
傾聴を意識して相談者からヒアリングする
相談者の要望と防止義務の履行などを考慮しながら関係者に聞き取りを行う
必要に応じて配置転換や行為者との隔離、被害者のメンタルケア（産業医面談、休職制度の案内）等、被害者への配慮措置を行う
行為者への指導・処分については、賞罰委員会の組織、過去の指導・処分との均衡、弁明の機会付与等、処分の公正を担保する措置を実施する |
| ● そのほか講ずべき措置 |
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再発防止策の実施
事業所の対応方針の周知
定期的な研修の実施
パワハラに関して、事業所における指導とハラスメントの境界線の確認 |
● セクハラについての注意点
・性的な内容を伴うため、同性の担当者を配置する、 丁寧に傾聴するなどの配慮をする
・異性間だけでなく、同性間でもセクハラが生じうることに留意する
・被害者の心的負担が大きいことから、プライバシー保護を特に強く意識する
・二次被害や、証拠収集などに留意し、行為者への聴取は慎重に行う
● マタハラについての注意点
・法律上、不利益取り扱い禁止規定があることに留意して対応する
・急変することもある相談者の体調に配慮し、業務量調整などの措置を行う
・医師の指導内容（母性健康管理指導事項連絡カード）を確認する
・望んでいない措置を避けるため、相談者が希望する措置の内容を確認する
・職場の無理解が背景にあることも多いため、職場環境の改善も視野に入れて対応する
・周囲の労働者の業務負担等にも配慮し、業務負担の見直しや人材の再配置も検討する
● カスハラの注意点
・社外の行為者から労働者を守ることを意識する
・現場では判断しづらいため、カスハラの判断基準と対応の運用基準を策定しておく
・可能な限り行為の客観的記録を残す
・法律の範囲内で対応の記録（音声・メール・文書）を残すことを検討する
・商品・サービスの提供中止、警察や弁護士との連携を含む対応方針を整備し、明示する
・暴言・威圧的行為には対応者を交代する
・過度な要求には上長が対応する、複数で対応する
・危険がある場合は取引停止と損害賠償請求を検討する
4. 相談窓口の運用について
相談窓口は制度の中で最も「運用の質」が問われる部分です。
対応の良し悪しが、相談者の安心感・企業の法的リスクに直結します。
実際のハラスメントはパワハラだけ、セクハラだけというケースよりもパワハラとセクハラ、マタハラとセクハラなど、複合的なケースも多く、また、ハラスメントに当たるのかどうかあいまいなケースも多いです。
相談窓口は、パワハラだけでなく、セクハラ・マタハラ・カスハラなど複数のハラスメント相談を一つの窓口で受け付け、かつ、ハラスメントに当たるのかどうかわからないような相談でも安心して相談できるような運用にすることで、労働者の心理的安全性を高め、働きやすく、生産性の高い職場づくりに寄与することができます。
心理的安全性の向上は生産性向上の大きな要因であることを考えると、機能する相談窓口を持つことは、企業の収益にも影響するものといえます。
本記事で紹介する相談窓口の運用ポイントは、各種のハラスメントに共通して活用できます。
◆ よくある問題点
・担当者が相談者の話を否定する
・「あなたにも問題があるのでは？」と相談者を責める
・「証拠がないと対応できない」と説明する
・行為者に相談内容をそのまま伝えてしまう
・行為者への聴取を相談者の前で行う
・相談内容を行為者・相談者の部署内で共有してしまう
・相談者が不利益を受ける
・「行為者は忙しいから、今回は我慢してほしい」と被害を軽視する
・記録が残っていない
・対応が遅れて被害が拡大する
これらは、企業の法的責任（損害賠償・行政指導）につながる可能性があります。
5. 相談窓口運用の実務ポイント
相談窓口を機能させるためには、以下の運用をしていくことが考えられます。
| ① 相談者の話をしっかり聞く |
|
「あなたが感じたことを教えてください」と促す
話を聞く段階では事実の確認のみを行い、判断を避ける
感情的な訴えも否定せず、まずは受け止める
複数回聴取することを厭わずに行う |
| ② 記録を残す |
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日時、場所、言動、相談者の状態
担当者の対応内容
記録は後の事実確認の基礎となる
記録がないと企業側の対応の正当性を証明できない |
| ③ 相談者の不利益取扱い禁止を徹底 |
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配置転換や評価への影響を避ける
担当者が相談者の立場を守る姿勢を示す
不利益取扱いは法律で禁止されていることを説明する |
| ④ 行為者への対応に注意 |
|
聴取の段階では相談者が特定されないよう配慮する
中立的な立場で事実を聴取することを心掛ける
予断を避け、行為者との感情的な対立を避ける
行為者への聞き取りは複数名で行うのが望ましい |
| ⑤ 迅速な対応 |
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初動が遅れると被害が拡大し、企業責任が重くなる
相談受付から事実確認までの標準フローを整備する
人事部門との連携を考慮する
担当者が迷わないようマニュアル化する |
6. 人事労務担当者が押さえるべきポイント
・パワハラは「個人の性格の問題」ではなく「職場環境の問題」と考える
・管理職の言動は組織の評価に直結する
・相談窓口は「企業のリスク管理装置」である
・記録と初動対応が重要
・外部専門家（社労士、産業医、弁護士）との連携を確保する
・相談者の心理的安全性を守ることを考慮する
7. 労働者が知っておくべきポイント
・「これはパワハラかもしれない」と感じたら相談してよい
・相談したことで不利益を受けることは法律で禁止されている
・相談窓口は「問題を大きくする場」ではなく「解決のための場」
・記録（メモ、日記、メールなど）を残しておくと役に立つ
・一人で抱え込まず、早めに相談することが重要
まとめ
パワーハラスメントを中心とするハラスメント対策は、法律上の義務であると同時に、 職場の生産性・離職率・企業イメージに直結する重要な経営課題です。
相談窓口の運用は、制度の巧拙が最も表れやすい部分であり、 担当者の対応ひとつで、相談者の安心感も企業のリスクも大きく変わります。
なお、当事務所では、パワハラを中心とするハラスメント防止規程の整備、相談窓口の運用支援、管理職研修、事実確認のサポートなど、事業所の状況に応じた支援を行っています。
最終更新：Ｒ８年８月１６日