令和４年４月以降の育児・介護休業法への対応について
令和３年６月に成立した改正育児・介護休業法では、事業主は令和４年４月以降、本人または配偶者の妊
娠・出産を申し出た労働者に対し個別周知・意向確認義務（改正法第21条）が課せられるほか、雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置（改正法第２１条の２）が課せられます。
この規定は事業主の規模を問わず適用されるので、中小事業主も対応が必要になります。
個別周知・意向確認義務への対応としては、厚生労働省の資料によると、周知事項として、
① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
② 育児休業・産後パパ育休の申し出先
③ 育児休業給付に関すること
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
以上の各事項の個別周知 が必要となるほか、意向確認について、
①面談
②書面交付
③FAX
④電子メール等
のいずれかの方法で行うことが必要とされるとしています。
（出所資料： （事業主向け）説明資料「育児・介護休業法の改正について～男性の育児休業取得促進等～」）
個別周知については、事業所の育児休業制度をどのように整備するかを検討しておくことが必要だと思います。
検討する事項としては、両立支援助成金の受給や、くるみん認定取得による事業運営上のメリット、社会保険料免除制度の活用や、育児休業給付金の受給要件に適合した育児休業と復帰後の制度設計をどうするかということになります。
これらの考慮事項を勘案して制度設計したうえで個別周知を行うことがよいように思います。
個別周知の時期については、原則として出産の１か月前とされていますので、早めに準備しておくことが必要と思います。
また、雇用環境整備義務等については、同じ厚生労働省資料によると、
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
のいずれかを実施しなければならないとしており、また、可能な限り複数の措置を講じることが望ましいとしていることにも留意しておいた方がよいように思います。
このうち、中小企業にとって比較的ハードルが低いのは②相談窓口の設置と④育休取得促進等に関する方針の周知と思いますが、令和４年４月から労働施策総合推進法上のパワハラ等防止義務が中小企業にも適用になることを考えると、相談窓口の設置を行うことが便宜であるようにも思います。
また、複数の措置を講じることは、例えば争訟化したときに事業主の措置義務違反や不完全履行を問われる可能性を下げるので、例えば管理職に対する新任時、及び定期的な研修を実施してその内容を記録しておくなどの方法が考えられます。
参考：
育児・介護休業法について（厚生労働省）
2022年02月12日