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社会保険労務士という資格について

社会保険労務士（社労士）とは、労働者と企業や事業主との関係を規律する労働法についての知識、健康保険や年金についての知識、労災保険や雇用保険についての知識など、社会保険と労働保険、労働関係法の知識が一定以上ある者として、国家資格者としての社会保険労務士として登録された者のことを言います。
社会保険労務士は労働・社会保険関係法令に基づく書類の作成、申請代行、および事務代理を業務独占として独占的に扱えることとされています。
社会保険労務士が業務上扱える法律は社会保険労務士法別表第一に規定されており、労働基準法、労働安全衛生法や、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法などのほか、例えば家内労働法や、介護保険法も扱えるものとされています。

実際の社会保険労務士の業務はどのようなものかというと、書類作成・申請代行を主な業務にしているところが多数だと言えます。
すなわち、作成に専門的な知識を要する書類を、企業に代わって作成･提出する業務です。
法律によって規定される書類なので、法律相談の要素もあり、また、近年は労使関係のトラブルも多くなってきたため、労務管理や労働関係に関する相談業務の比重も大きくなっているようです。
また、労働保険、社会保険の書類作成には賃金計算も必要なことから、賃金計算の代行を行う社会保険労務士も多く存在します。
給料明細の作成など、かなりの部分までアウトソーシング業務として受託している社会保険労務士も散見します。
また、雇用保険などで助成金の制度を整備していることから、助成金支給申請の代行を行う社会保険労務士も多く存在します。
貸付金と違って助成金には返済の必要がないので、支給を受けられれば経営に大きく貢献する一方、雇用安定のために助成を行うという建前上、社員の解雇等、一定の条件にかかると助成金の返却を迫られることもあり、そのような事態に対応するために、そのまま顧問になって企業の労務管理の助力を行ったり、あるいは顧問先にしか助成金支給の代行を行わないという社労士もいるようです。

特定社会保険労務士という資格について

かつては、労使紛争といえば、組合対事業主という労働紛争の要式が主流であったのに対し、労働者派遣に代表される被正規雇用者（非正社員）の増加や、組合組織率の低下（近年は20％を下回る）から、労働者個人と事業主が争う、個別労働紛争と言われるスタイルの労使紛争が増加しています。
そのような個別労働紛争の増加に対応し、個別労働紛争解決促進法（正式名称：個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律）が平成１３年に施行され、厚生労働省各都道府県労働局では個別労働紛争の当事者に対し、助言指導が行えるほか、弁護士や社会保険労務士、学者などの専門家が間に立って和解に向けて話し合う「あっせん」制度（労働ＡＤＲ）が創設され、いずれも裁判や行政機関の法律に基づく命令とは異なり強制力はないものの、両当事者の歩み寄りにより、無料で迅速に紛争解決を行うことを促進する制度として利用されています。
「あっせん」制度は労働局のほか、都道府県地方労働委員会、社会保険労務士会などでも行われているほか、労働局では男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パート・有期雇用労働法、労働者派遣法、労働施策総合推進法に規定する「調停」制度という「あっせん」に類似した制度も有しており、それぞれ各法に定める労働者個人と事業主との紛争を無料で迅速に解決することができます。

「あっせん」や「調停」では、当事者があっせんを仲立ちするあっせん員等に対して必ずしも十分に意見を述べることができない場合もあることなどから、代理人や補佐人として、代わりに意見陳述や和解交渉を行ったり、それらを手助けする者を選任することができます。
「あっせん」等の手続における代理人の公的資格として、弁護士や認定司法書士のほか、社会保険労務士の中で一定の能力を有し、試験に合格した者を「特定社会保険労務士（特定社労士）」として登録（正確には付記といいます）し、行政機関あるいは第三者機関が運営する「あっせん」等で代理人として活動できるようにしています。
特定社会保険労務士は、憲法や民法、民訴法などの法律についての講義や、労働裁判例などについて検討、討議する研修を受講した後、「あっせん」等の代理人としての能力を確認する試験を合格する必要があり、一般的には、特定社会保険労務士の付記を受けていない社会保険労務士よりも労働裁判や法律に関する知識が高く、紛争解決能力が高い傾向にあります。

「あっせん」、「調停」手続は、裁判とは異なり、お互いに歩み寄ることをめざして話し合いを行い、合意に至れば和解契約の締結という形で決着を図るもので、無料か、有料であっても比較的低額で利用できるので、一定の利用があります。
和解契約に強制力はありませんが、費用面などで裁判などの争訟手続に比べて有利なこと、争訟となった場合のリスクなどを考慮して、和解条項を遵守することが多いようです。
裁判は、一般的には弁護士の代理が必要であり、弁護士費用も高額になることが多く、労働裁判の場合、一審判決まで一年程度かかることが多いこともあって、利用しやすい制度とは言えないように思います。
「あっせん」等は、強制力はなく、解決率も４０％程度と高くありませんが、無料または数万円までの低額で、基本的に１回の期日で解決するため、利用する実益があるといえるのではないかと思います。
当事務所は特定社会保険労務士の事務所として、この「あっせん」等の手続における代理人業務を受任することができます。

労働法の専門家である社会保険労務士としてのスタンス

大企業から官公署、ベンチャー企業に消滅寸前の零細企業まで、いくつかの企業、雑多な組織形態も経験しています。
非正規社員から事業統括者まで、さまざまな役職も経験しています。
その経験を最大限に生かせるのが、社労士という職であろうと考えて社労士の資格を取得しました。

残業代をきちんと支払っていても、１０年もたつとほとんど同期がいなくなる会社もありました。
残業代を支払わないためか、社員がほとんど仕事をしない会社もありました。
３年程度で役員以外の社員がほとんど入れ替わるような会社もありました。
人事制度、賃金制度は重要ですが、恣意的な運用がなされたり、あるいは活用されないでは意味がありません。
会社の規模、事業内容に見合った制度を構築し、それを適切に運用して、企業で働く人たちを公正に評価し、適正な賃金を支払って、労に報いる。
それが必要ではないかと思います。

企業にとって、何が重要であるかは、時代によって変わると思います。
いまの時代を生きる企業にとって、社会から求められるものは何でしょうか。
一生懸命仕事をしていても、経営難によってリストラされるということも珍しくありません。
どんなに仕事をして実績を上げても、適切に評価されない場合もあります。
労働者にとって求められるのは何でしょうか。

私は、企業に向けて、労働者に向けて、より働きやすい、活動しやすい環境を造るべく、単なる法律の助言者でない、「サポーター」としての活動をしたいと考えています。

企業と労働者の関係について、もう一つ、考えることがあります。
企業は、利益を上げる必要があります。
しっかりと利益を上げている企業であればこそ、法律を遵守することも可能になり、労働者に適切な賃金を支払うことも可能となるものと考えます。
企業は、しっかりと利益を上げること、そして利益を適切に配分することを考え、一方、労働者の側でも、企業が利益を上げるためにはどのように考え、行動すべきかを考える必要があると思います。
社会保険労務士として、企業と労働者とが、収益を上げながら社会的に貢献できるためのより良い関係を構築するために助力できればと考えます。

特定社会保険労務士　　高松　弘